Powstała w wyniku przekształcenia firmy EMKA Handel – Usługi Krzysztof Rdest, działającej na rynku od 1992 roku. Działalność w zakresie odbioru odpadów medycznych i weterynaryjnych, ich transportu oraz unieszkodliwiania przedsiębiorstwo EMKA prowadzi od 2000 roku. Działamy w całej Polsce, m.in. w miastach: Wrocław; Warszawa; Poznań Wypowiedzenie e-mailem - prawa i obowiązki pracodawcy i pracownika. Wypowiedzenie umowy o pracę e-mailem ma takie samo znaczenie, jak wypowiedzenie złożone w tradycyjnej formie pisemnej. Pracownik ma prawo do wypowiedzenia umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia, który jest ustalony w umowie o pracę lub przepisach prawa Wtedy zwolnienie lekarskie jest kontynuowane również po rozwiązaniu umowy o pracę, trwa zaś nie dłużej niż dni dotyczy to wyłącznie przypadków gruźlicy oraz ciąży. Pracownik może pozostawić zwolniony, jeśli wypowiedzenie umowy o pracę zostanie mu wręczone przed udaniem się na zwolnienie lekarskie, z dniem listopada 2020 r. Powodem przy wypowiedzeniu umowy z UPC może być zmiana miejsca zamieszkania, Opis: WUAUPC Wypowiedzenie Umowy Abonenckiej UPC. Umowa o świadczenie usługi abonenckiej UPC należy do tzn. umów nienazwanych, w których szczególną rolę. Klientów UPC ul. Murckowska 14c, 40-265 Katowice. Wypowiedzenie Umowy Abonenckiej UPC. Konieczne jest potwierdzenie jego przyjęcia, ale samo wypowiedzenie nie musi (chociaż może) być podpisane także przez drugą stronę. W wypowiedzeniu musi pojawić się powód rozwiązania umowy w trzech przypadkach. Pierwszy z nich to rozwiązywanie przez wynajmującego umowy najmu okazjonalnego. Wypowiedzenie umowy o współpracy z ważnych powodów. Z opisanego przez Pana stanu faktycznego wynika, iż zawarł Pan umowę o świadczenie usług. Do takich umów stosujemy przepisy o zleceniu (art. 734-751 Kodeksu cywilnego). Umowy tego typu są oparte na wzajemnym zaufaniu stron. Mimo obowiązującej w polskim systemie prawnym zasady Data: 04-06-2023 r. Zgodnie z Kodeksem pracy pracodawca ma obowiązek konsultować ze związkami zawodowymi zamiar wypowiedzenia umowy o pracę. Jednak przepisy nie określają, w jakim terminie pracodawca ma podjąć decyzję dotyczącą wypowiedzenia jak już pozna zdanie związku zawodowego. Jeśli pracodawca chce wypowiedzieć umowę o Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika za wypowiedzeniem. Podgląd druku. Udostępnij. Otwórz druk GOFIN. Formularz aktywny w formacie GOFIN (wypełnianie, drukowanie, zapisywanie, wprowadzanie zmian) Uwaga ! Aby korzystać z druku niezbędna jest jednorazowa instalacja Programu DRUKI Gofin - więcej ». Jeśli masz problem z otwarciem Przeczytaj o procedurze wypowiedzenia Umowy usługi IdoSell. W przypadku chęci zakończenia współpracy z IAI, należy wypowiedzieć Umowę usługi IdoSell. Standardowy okres wypowiedzenia to dwa miesiące, ze skutkiem na koniec miesiąca. Oznacza to, że wypowiedzenie przesłane w połowie miesiąca będzie liczone dopiero od początku Jeśli pracownik jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na okres próbny, termin wypowiedzenia umowy wynosi: 3 dni robocze, jeśli okres próbny nie przekracza 2 tygodni, 1 tydzień, jeśli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie, 2 tygodnie, jeśli okres próbny wynosi 3 miesiące. W takim dokumencie należy wpisać datę i ea4TMDi. Pracownicy przebywający na zwolnieniu lekarskim podlegają ochronie przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Istnieją sytuacje, kiedy pracodawca może złożyć pracownikowi wypowiedzenie w trakcie choroby. Zakaz wypowiadania umowy Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika. Nie ma także możliwości wypowiedzenia umowy w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy. Niewątpliwie przyczyną, która usprawiedliwia nieobecność pracownika, jest między innymi jego niezdolność do pracy spowodowana chorobą, czyli przebywanie na zwolnieniu lekarskim. POLECAMY: Kodeks pracy 2019. Praktyczny komentarz z przykładami + e-book „Zmiany w prawie pracy 2018/2019” PREMIUM Zakaz wypowiadania umów w czasie nieobecności pracownika dotyczy tylko tych umów, które mogą być rozwiązane za wypowiedzeniem. Do takich umów należą: umowy o pracę na czas nieokreślony, umowy zawartej na okres próbny umowy zawartej na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy (jeśli tylko strony zastrzegły w umowie możliwość jej wypowiedzenia). Tylko przed wypowiedzeniem W okresie nieobecności pracownika w pracy spowodowanego chorobą, pracodawca nie może dokonać wypowiedzenia umowy o pracę. Jednak nie oznacza to, że umowa taka nie może w tym okresie być rozwiązana. Zobacz: Rozwiązanie umowy o pracę za 7-dniowym uprzedzeniem Pracownik może zostać zwolniony, jeśli wypowiedzenie umowy o pracę zostanie mu wręczone przed udaniem się na zwolnienie lekarskie. Dzieje się tak nawet gdyby do rozwiązania stosunku pracy miało dojść w okresie, w którym pracownik będzie na tym zwolnieniu przebywać. Nieobecność spowodowana chorobą, musi zaistnieć w dacie złożenia przez pracodawcę wypowiedzenia umowy o pracę. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy, gdy pracownik przebywa na zwolnieniu lekarskim. Wypowiedzenie już dokonane jest skuteczne i stosunek pracy ulegnie rozwiązaniu Przed pogorszeniem warunków Zakaz wypowiedzenia umowy o pracę w trakcie choroby pracownika obejmuje także zakaz pogarszania warunków pracy lub płacy. Chodzi o zastosowania w tym czasie wypowiedzenia zmieniającego. W czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy spowodowanej chorobą pracodawca nie może złożyć pracownikowi oświadczenia o wypowiedzeniu mu dotychczasowych warunków pracy lub płacy. Pracodawca nie może zmienić rozkładu czasu pracy, obniżyć wynagrodzenia za pracę. Nieobecność w pracy Ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę rozpoczyna się w dniu, w którym pracownik jest nieobecny z powodu choroby. Obecność w pracy to stawienie się pracownika do pracy i jej świadczenie bądź ewentualnie gotowość jej wykonywania. Jako obecności w pracy nie można zaliczyć obecności pracownika w zakładzie pracy bez wykonywania pracy. Przyjście pracownika w celu złożenia zaświadczenia lekarskiego czy też w celu pójścia do lekarza zakładowego ze względu na zły stan zdrowia, nie zaliczymy do obecności w pracy. Uchylenie ochrony Zakaz wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi przebywającemu na zwolnieniu chorobowym nie oznacza , że pracodawca nie może rozstać się z pracownikiem. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę jeżeli: niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż 3 miesiące (w sytuacji gdy pracownik był zatrudniony u tego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy) niezdolność do pracy trwa dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku chorobowego oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące (gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy przez co najmniej 6 miesięcy lub jeśli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową). Zakaz wypowiadania umów w czasie choroby pracownika nie oznacza, że pracodawca nie może inaczej zakończyć z pracownikiem stosunek pracy. Pracodawca może rozwiązać z chorym pracownikiem umowę w drodze porozumienia stron lub zwolnić go dyscyplinarnie z przyczyn przez niego zawinionych. Pracownik zatrudniony na umowę na czas określony lub na okres próbny przebywający na zwolnieniu lekarskim nie podlega ochronie. Do rozwiązania tych umów dojdzie na skutek upływu czasu, na który zostały one zawarte. Zakaz wypowiadania umów o pracę osobom przebywającym na zwolnieniu lekarskim nie obowiązuje w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Zobacz serwis: Rozwiązanie umowy Na depresję w Polsce choruje aż milion osób. Niestety, zdecydowana większość z nich nie korzysta z pomocy lekarza specjalisty. Przyczyn tego jest wiele: niski poziom wiedzy, uprzedzenia oraz jawna dyskryminacja i stygmatyzacja osób z zaburzeniami. Na szczęście świadomość pracowników stale wzrasta. W przypadku złego stanu zdrowia psychicznego pracownicy coraz częściej udają się do psychiatry licząc nie tylko na wsparcie farmakologiczne, ale również na wystawienie L4 dla podratowania zdrowia psychicznego. Po otrzymaniu zwolnienia lekarskiego od lekarza psychiatry mają wiele pytań z tym związanych w aspekcie swojej pracy. Czy pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę na zwolnieniu lekarskim od psychiatry? Jak długo można przebywać na zwolnieniu lekarskim od psychiatry? Ile płatne jest L4 od psychiatry? O tym wszystkim opowiemy w poniższym artykule. Kto może wystawić pracownikowi L4 na depresję? Pracownik, który zmaga się z problemami psychicznymi i potrzebuje zwolnienia z pracy dla podratowania zdrowia psychicznego, powinien udać się do psychiatry. Może być to wizyta w poradni zdrowia psychicznego na NFZ, w gabinecie prywatnym lub online. W takim przypadku nie jest wymagane wcześniejsze skierowanie od lekarza pierwszego kontaktu. Psychiatra po przeprowadzeniu wywiadu z pracownikiem może postawić diagnozę o niezdolności pracownika do pracy z powodu przeciążenia pracownika pracą, depresji, problemów osobistych lub zawodowych. Takiego zwolnienia lekarskiego nie może wystawić pracownikowi ani psycholog, ani terapeuta. Zwolnienie dla podratowania zdrowia psychicznego może również wystawić lekarz pierwszego kontaktu. W takim przypadku pracodawca może wystąpić do ZUS o przeprowadzenie kontroli prawidłowości orzekania o czasowej niezdolności pracownika do pracy z powodu choroby. Pracodawca może ponadto zażądać od pracownika okazania wystawionych zaświadczeń lekarskich potwierdzających jego chorobę. Odmowa ich okazania może skończyć się dla pracownika wstrzymaniem wynagrodzenia za okres, w jakim pracownik był niezdolny do wykonywania pracy. Analogiczną kontrolę może przeprowadzić ZUS z urzędu, gdy pracownik po 33 dniach absencji chorobowej przejdzie na zasiłek chorobowy wypłacany przez ZUS. Czy można zwolnić pracownika na zwolnieniu lekarskim od psychiatry? Kodeks Pracy, zgodnie z art. 41, chroni pracownika przebywającego na zwolnieniu lekarskim przed zwolnieniem z pracy. Nie daje mu jednak podstawy do przedłużenia okresu wypowiedzenia. Dotyczy to również L4 wystawionego przez psychiatrę. Przepisy jasno mówią, że pracownik przebywający na zwolnieniu lekarskim nie może zostać zwolniony. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może również nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem i pobierania z tego tytułu zasiłku. Pracodawca nie może zwolnić pracownika także w przypadku jego odosobnienia z powodu choroby zakaźnej i pobierania z tego tytułu wynagrodzenia oraz zasiłku. Takie prawo nie przysługuje pracodawcy również w sytuacji, gdy pracownik powróci do pracy po ustaniu w/w przyczyn jego nieobecności. Kiedy pracodawca może zwolnić pracownika na L4 od psychiatry? Pracownik nie może przebywać w nieskończoność na zwolnieniu lekarskim bez konsekwencji. Zgodnie z art. 53 Kodeksu Pracy, pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa: dłużej niż 3 miesiące, gdy pracownik był zatrudniony u pracodawcy krócej niż 6 miesięcy; dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące. Dotyczy to sytuacji, gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy. Ten przypadek odnosi się również do sytuacji, gdy niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową. Pracodawca może również rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy trwającej dłużej niż 1 miesiąc z innych przyczyn niż wyżej wymienione. W powyższych przypadkach pracownikowi przysługuje odwołanie do sądu pracy od wypowiedzenia z pracy. W odróżnieniu od pracodawcy, pracownik w każdym czasie może zrezygnować z pracy i złożyć wypowiedzenie, również na zwolnieniu lekarskim. Takie wypowiedzenie z pracy pracownik powinien sporządzić na piśmie, podpisać własnoręcznie oraz dostarczyć pracodawcy osobiście, wysłać pocztą lub pocztą e-mail. Jak długo pracownik może przebywać na L4 od psychiatry? Do końca 2021 roku psychiatra może wystawić pracownikowi zwolnienie lekarskie maksymalne na 182 dni. Oznacza to, że pracownik może przebywać na L4 wystawionym przez psychiatrę aż pół roku. W trakcie jego trwania pracownik ma prawo do wynagrodzenia chorobowego oraz zasiłku chorobowego. Po upływie 182 dni pracownik może starać się o świadczenie rehabilitacyjne. Może być ono przyznane na okres do 12 miesięcy. Od 2022 roku okres wypłacania zasiłku chorobowego ulegnie zmniejszeniu. Będzie on przysługiwał nie dłużej niż przez 91 dni. Nie dotyczy to niezdolności do pracy spowodowanej gruźlicą lub występującej w trakcie ciąży. Do okresu zasiłkowego zostaną wliczone okresy poprzednich niezdolności do pracy, jeżeli przerwa pomiędzy ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej niezdolności do pracy nie przekraczała 60 dni. Lekarze mogą wystawić L4 z datą wsteczną do maksymalnie 3 dni wstecz. Nie dotyczy to lekarza psychiatry, który może wystawić zwolnienie lekarskie na większa ilość dni wstecz. Musi on jednak stwierdzić, że zaburzenia psychiczne, ograniczają zdolność oceny własnego postępowania u pracownika. Długie przebywanie na zwolnieniu lekarskim od psychiatry może być podstawą kontroli z ZUS. Ubezpieczyciel może sprawdzić, czy pracownik nie jest w tym czasie na wakacjach lub nie podjął pracy zarobkowej. Czy możliwa jest kontynuacja chorobowego po ustaniu stosunku pracy? Niektórzy pracownicy po rozwiązaniu umowy o pracę, mogą nadal liczyć na zasiłek chorobowy. W takim przypadku wypłaca go ZUS. Do niego trafią też wystawione przez psychiatrę elektronicznie zwolnienia. Aby pracownik mógł otrzymać zasiłek chorobowy po ustaniu stosunku pracy muszą zostać spełnione dwa warunki: choroba pracownika pojawiła się nie później niż w ciągu 14 dni od ustania stosunku pracy lub nie później niż w ciągu 3 miesięcy w razie choroby zakaźnej, której objawy chorobowe pojawiły się po okresie dłuższym niż 14 dni od początku choroby choroba trwała nieprzerwanie co najmniej przez 30 dni. Ile płatne jest L4 od psychiatry? L4 od lekarza psychiatry jest tak samo płatne, jak L4 wystawione przez każdego innego lekarza. Za pierwsze 33 dni zwolnienia płaci pracodawca. W tym czasie pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy, zwany potocznie wynagrodzeniem chorobowym. Pracownik otrzymuje go w wysokości 80% podstawy wynagrodzenia. Po tym czasie płatność zasiłku przechodzi na ZUS. Jest on wypłacany pracownikowi w tej samej wysokości. W obecnej sytuacji pandemicznej służba zdrowia działa na innych zasadach. Pacjenci nie mogą swobodnie przyjść do przychodni. Powyższe obostrzenia mają oczywiście przeciwdziałać rozpowszechnianiu się wirusa. W związku z tym wprowadzono możliwość konsultacji online lub telefonicznej. Czy w związku z tym może zajść zwolnienie usług medycznych z VAT? Opodatkowanie usług medycznych podatkiem VAT Zgodnie z art. 5 ust. 1 pkt 1 ustawy o VAT opodatkowaniu podatkiem od towarów i usług podlegają odpłatna dostawa towarów i odpłatne świadczenie usług na terytorium kraju. W myśl art. 7 ust. 1 ustawy o VAT przez dostawę towarów rozumie się przeniesienie prawa do rozporządzania towarami jak właściciel. Natomiast w myśl art. 8 ust. 1 ww. ustawy przez świadczenie usług, o którym mowa w art. 5 ust. 1 pkt 1, rozumie się każde świadczenie na rzecz osoby fizycznej, osoby prawnej lub jednostki organizacyjnej niemającej osobowości prawnej, które nie stanowi dostawy towarów w rozumieniu art. 7. Tym samym usługi medyczne są opodatkowane podatkiem VAT. Stanowią one bowiem świadczenie usług w świetle powyższej definicji ustawowej. Co do zasady usługi te są albo opodatkowane stawką podatku w wysokości 23%, albo korzystają ze zwolnienia z podatku VAT. Zwolnienie usług medycznych z VAT Zakres i zasady zwolnienia od podatku dostawy towarów lub świadczenia usług zostały określone w art. 43 ustawy. Zgodnie z art. 43 ust. 1 pkt 18 ustawy o VAT zwalnia się od podatku usługi w zakresie opieki medycznej służące profilaktyce, zachowaniu, ratowaniu, przywracaniu i poprawie zdrowia oraz dostawę towarów i świadczenie usług ściśle z tymi usługami związane, wykonywane w ramach działalności leczniczej przez podmioty lecznicze. Ponadto zwalnia się od podatku usługi w zakresie opieki medycznej służące profilaktyce, zachowaniu, ratowaniu, przywracaniu i poprawie zdrowia, świadczone w ramach wykonywania zawodów: lekarza i lekarza dentysty, pielęgniarki i położnej. Powyższe zwolnienia od podatku od towarów i usług uzależnione są więc od spełnienia łącznie dwóch przesłanek: przesłanki o charakterze przedmiotowym dotyczącej rodzaju świadczonych usług, tj. usług w zakresie opieki medycznej służących profilaktyce, zachowaniu, ratowaniu, przywracaniu i poprawie zdrowia, a także przesłanki o charakterze podmiotowym, odnoszącej się do usługodawcy, który musi być podmiotem leczniczym bądź osobą wykonującą zawód lekarza, lekarza dentysty, pielęgniarki, położnej, psychologa lub inny zawód medyczny w rozumieniu ww. art. 2 ust. 1 pkt 2 ustawy o działalności leczniczej. Zatem powyższe zwolnienie ma charakter podmiotowo-przedmiotowy. Niespełnienie chociażby jednej z ww. przesłanek powoduje, że zwolnienie od podatku nie znajduje zastosowania. Biorąc pod uwagę powyższe, to cel usługi medycznej określa, czy powinna ona korzystać ze zwolnienia. Jeżeli z kontekstu wynika, że jej podstawowym celem nie jest ochrona zdrowia, w tym jego utrzymanie lub przywrócenie, lecz raczej udzielenie porady wymaganej przed podjęciem decyzji wiążącej się z konsekwencjami prawnymi, to wówczas zwolnienie nie będzie miało zastosowania. Wyrażenie „opieka medyczna” dotyczy działalności mającej na celu ochronę zdrowia ludzkiego i obejmuje opiekę nad pacjentem. Celem zwolnienia jest ułatwienie ochrony zdrowia ludzkiego, która obejmuje diagnozę i badania w celu sprawdzenia, czy osoba cierpi na jakąś chorobę i jeżeli to możliwe, zapewnia jej leczenie. Nie obejmuje diagnozy i badania w innym celu. Aby podlegać zwolnieniu, świadczenie powinno mieć cel terapeutyczny, tym samym liczy się nie charakter usługi, ale jej cel. Jeżeli nie jest nim diagnoza, opieka bądź leczenie chorób lub zaburzeń zdrowia, świadczenie takie nie podlega zwolnieniu z VAT. Usługi świadczone online Obecnie większość konsultacji odbywa za pomocą środków komunikacji na odległość. Powyższe wynika z sytuacji pandemicznej, a więc z przepisów prawa i zarówno lekarze, jak i pacjenci nie mogą jej stosować dowolnie. Przykład 1. Lekarz prowadzący indywidualną praktykę lekarską wykonał usługę konsultacji medycznej. Służyła ona profilaktyce leczenia chorób płuc. Konsultacja odbyła się online. Czy takie świadczenie służące profilaktyce może korzystać ze zwolnienia z VAT? W tym przypadku świadczenie usługi spełnia wszelkie przesłanki, aby mogło korzystać ze zwolnienia. Usługa konsultacji online jest zwolniona z VAT na podstawie art. 43 ust. 1 pkt 19 lit. a ustawy o VAT. Przykład 2. Spółka będąca podmiotem leczniczym wykonała usługę konsultacji medycznej. Konsultacja odbyła się online. Powyższa usługa związana była z medycyną estetyczną (likwidacja zmarszczek). Czy takie świadczenie może korzystać ze zwolnienia? W tym przypadku podatnik nie skorzysta ze zwolnienia z opodatkowania podatkiem VAT. Powyższa usługa nie służy bowiem profilaktyce, zachowaniu, ratowaniu, przywracaniu i poprawie zdrowia. Mimo że usługę wykonuje podmiot leczniczy, nie może ona skorzystać ze zwolnienia. Przykład 3. Osoba fizyczna niebędąca lekarzem wykonuje konsultacje medyczne online związane z profilaktyką leczenia chorób depresyjnych. Mają one na celu znalezienie pomocy przez osoby z takimi dolegliwościami. W tym przypadku osoba wykonująca konsultacje nie jest podmiotem wymienionym w ustawie. Usługę wykonuje podmiot, który nie ma specjalnych uprawnień medycznych. Powyższa usługa nie jest więc zwolniona z podatku VAT. Podsumowując, istotny jest charakter i cel świadczonej usługi, a nie fakt jej świadczenia za pośrednictwem sieci internetowej. O zastosowaniu zwolnienia od podatku dla świadczonych usług nie może bowiem przesądzać rodzaj środków komunikacji, przy których wykorzystaniu dana usługa jest wykonywana. Sieć stanowi jedynie narzędzie, jakie można wykorzystać w celu świadczenia usługi mającej na celu zachowanie, ratowanie, przywracanie i poprawę zdrowia pacjentów. Przy rozwiązywaniu umów o pracę zawartych na czas nieokreślony za wypowiedzeniem – art. 30 § 4 – ustawodawca nałożył na pracodawcę obowiązek wskazania przyczyny wypowiedzenia. Naruszenie art. 30 § 4 może polegać na niewskazaniu w ogóle przyczyny rozwiązania umowy o pracę lub na pozornym, niewystarczająco jasnym, ogólnikowym czy konkretnym jej wskazaniu (por. wyrok SN z 19 stycznia 2000 r., I PKN 481/99, OSNAP 2001/11/373; wyrok z 7 kwietnia 1999 r., I PKN 645/98, OSNAP 2000/11/420). Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego (uchwała z 15 kwietnia 1994 r., I PZP 14/94 OSNAP 1994/3/40) klauzula umowna upoważniająca pracodawcę i pracownika do rozwiązania stosunku pracy za skutkiem natychmiastowym, bez podania przyczyny, na zasadzie porozumienia stron, jest nieważna. Przyczyna wypowiedzenia powinna zostać wskazana w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu. Wskazanie przyczyn wypowiedzenia w odrębnym piśmie doręczonym pracownikowi później jest sprzeczne z art. 30 § 4 (por. wyrok z 21 listopada 2000 r., I PKN 99/00, OSNAP 2002/12/287). Przyczyna konkretna i rzeczywista Podstawy uzasadniające wypowiedzenie muszą być sformułowane w sposób konkretny, z odniesieniem do zdarzeń sprawdzalnych i mających oparcie w sytuacji faktycznej. Podana w wypowiedzeniu przyczyna musi być sformułowana w sposób wystarczająco konkretny w tym sensie, aby umożliwiała dokonanie racjonalnej oceny, czy przyczyna ta w rzeczywistości istnieje. Ważne! Przyczyna wypowiedzenia nie może stanowić powtórzenia wyrażeń ustawowych czy przytoczenia ogólnikowych zwrotów. W szczególności podanie w piśmie wypowiadającym pracownikowi umowę o pracę zarzutu „niewłaściwego wywiązywania się z obowiązków” nie jest wystarczającym wskazaniem przyczyny wypowiedzenia (wyrok SN z 1 października 1997 r., I PKN 315/97, OSNAP 1998/14/427). Ważne! Oceny podanej w wypowiedzeniu przyczyny pod względem jej konkretyzacji należy dokonać z perspektywy adresata oświadczenia, czyli pracownika. To pracownik musi wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca wypowiedział mu umowę o pracę (por. uzasadnienie do wyroku SN z 18 kwietnia 2001 r., I PKN 370/00, OSNP 2003/3/65). W ocenie Sądu Najwyższego warunek podania konkretnej przyczyny wypowiedzenia spełnia wskazanie faktów i rzeczowych okoliczności dotyczących osoby pracownika bądź jego zachowania w procesie świadczenia pracy lub zdarzeń – także niezależnych od niego – mających wpływ na decyzję pracodawcy (wyrok SN z 14 maja 1999 r., I PKN 47/99, OSNAP 2000/14/548). Warunku podania pracownikowi w piśmie o wypowiedzeniu umowy o pracę jego przyczyny (art. 30 § 4 nie może zastąpić ocena pracodawcy, że przyczyna ta – mimo że nie została wskazana – była znana pracownikowi (wyrok SN z 5 maja 1999 r., I PKN 670/98, OSNAP 1999/16/510). Z praktycznego punktu widzenia trudno wymagać, zwłaszcza przy różnorodności uchybień pracownika, szczegółowego opisywania ich w piśmie zawierającym wypowiedzenie umowy o pracę. Dobrym rozwiązaniem w takiej sytuacji będzie powołanie konkretnych dokumentów (np. wyniku kontroli, wewnętrznej oceny pracy, protokołu sporządzonego na daną okoliczność itd.), w których uchybienia pracownika są szczegółowo i konkretnie przedstawione, a jeżeli nie były wcześniej udostępniane pracownikowi – dołączenie ich do pisma zawierającego oświadczenie o wypowiedzeniu jako załączników (por. uzasadnienie wyroku SN z 14 maja 1999 r., I PKN 47/99, OSNAP 2000/14/548). Pomocny w prawidłowym uzasadnianiu wypowiedzenia może być katalog wytycznych wypracowany w uchwale pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85 (OSNCP 1985/11/164), który zachowuje wciąż swą aktualność. Sąd Najwyższy wskazał w nim na następujące kwestie, które należy brać pod uwagę oceniając zasadność wypowiedzenia: uwzględnienie słusznego interesu pracodawcy oraz przymiotów pracownika związanych z pracą, uwzględnianie, z powołaniem na art. 8 innych, niezwiązanych z pracą okoliczności dotyczących pracownika, jedynie w wyjątkowych przypadkach i wyłącznie w stosunku do pracowników sumiennie wykonujących obowiązki i przestrzegających dyscypliny pracy, stosowanie ostrzejszych kryteriów wobec pracowników na stanowiskach kierowniczych i samodzielnych, podstawą wypowiedzenia mogą być nie tylko zawinione, ale również niezawinione przypadki naruszania obowiązków pracowniczych oraz okoliczności niezależne od pracownika, jeśli przemawia za tym uzasadniony interes pracodawcy, nieograniczona terminem od ujawnienia przyczyny oraz nieuzależniona od zastosowania kary porządkowej możliwość wypowiedzenia z danego powodu, konieczność zmniejszenia stanu zatrudnienia przez pracodawcę, bez potrzeby badania jej celowości. Regulacja Kodeksu pracy odnosząca się do wypowiedzenia, w odróżnieniu od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, nie określa terminu na podjęcie przez pracodawcę decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy z pracownikiem, który dopuścił się zaniedbań. Nie oznacza to jednak całkowitej dowolności działań pracodawcy. Sąd Najwyższy w wyroku z 25 stycznia 2001 r., I PKN 216/00 (OSNAP 2002/20/483) zwrócił uwagę, że uchybienia w wykonywaniu obowiązków pracowniczych w odległej przeszłości, w stosunku do chwili złożenia oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę, nie stanowią uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia w rozumieniu art. 45 § 1 W wyroku z 21 września 2001 r. I PKN 612/00 (OSNAP 2003/16/383) Sąd Najwyższy postawił tezę, że możliwość złożenia skutecznego oświadczenia woli trwa tak długo, jak długo nie straciła aktualności przyczyna przyjęta przez pracodawcę. Pracodawca nie może w uzasadnieniu wypowiedzenia powoływać uchybień pracownika w wykonywaniu obowiązków mających miejsce kiedykolwiek, szczególnie w odległej przeszłości, jeżeli pracownik następnie przez dłuższy okres wykonywał pracę bez zastrzeżeń. Takie działanie pracodawcy należy ocenić jako nadużycie prawa podmiotowego (art. 8 Słuszny interes pracodawcy W orzecznictwie sądowym daje się zauważyć wyraźną ewolucję w kierunku liberalizacji przyczyn uzasadniających wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę oraz w kierunku uwzględnienia uzasadnionego i słusznego interesu pracodawcy. Sąd stanął na stanowisku, że zasadność wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę na czas nieokreślony powinna być oceniana w płaszczyźnie stwierdzenia, że jest to zwykły sposób rozwiązania umowy o pracę, a przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości (wyrok SN z 4 grudnia 1997 r., I PKN 419/97, OSNAP 1998/20/598). Nie trzeba zatem wymagać od pracodawcy, aby wypowiedzenie było podyktowane wyjątkowym czy istotnym jego interesem. Wypowiedzenie mogą uzasadnić różne liczne, choć mało poważne uchybienia, jeżeli są następstwem niedbałości pracownika (wyrok SN z 12sierpnia 1977 r., I PRN 105/77, OSNCP 1978/10/175). Gdy pracownik nie spełnił oczekiwań Uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia mogą być przewidywania pracodawcy, że zatrudnienie nowych pracowników pozwoli na osiąganie lepszych wyników pracy. W takim przypadku dla zasadności wypowiedzenia nie jest konieczne stwierdzenie zawinionych działań pracownika. Uzasadnione jest rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem z nieprzydatnymi zawodowo czy nieporadnymi pracownikami, którzy z przyczyn niezawinionych nie mogą sprostać obowiązkom (por. wyrok SN z 1 października 1998 r., I PKN 363/98, OSNAP 1999/21/683) czy też niewłaściwie wykonują obowiązki z powodu niewiedzy, czy tylko niedostatku wiedzy (kompetencji) potrzebnej do prawidłowego ich wykonywania albo brak im oczekiwanej przez pracodawcę dbałości, staranności w wykonywaniu pracy (wyrok z 4 grudnia 1997 r., I PKN 419/97, OSNAP 1998/20/598), a także gdy nie osiągają wyników porównywalnych z innymi pracownikami. W uzasadnieniu wypowiedzenia należy sprecyzować zarzuty wobec pracownika, odnosząc się do specyfiki danej pracy, a nie posługiwać się ogólnikowym stwierdzeniem. Wskazanie „niespełnienia oczekiwań pracodawcy w związku z zajmowanym stanowiskiem”, bez konkretyzacji, o jakie oczekiwania chodziło, nie może być uznane za podanie konkretnej i rzeczywistej przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony (wyrok SN z 12 grudnia 2001 r., I PKN 726/00, OSNAP 2003/23/566). W przypadku pełnienia funkcji kierowniczej czy samodzielnej powodem wypowiedzenia może być negatywna ocena pracownika, który wskutek niedostatecznego przygotowania zawodowego i praktycznego nie potwierdził zakładanej przez pracodawcę przydatności, a także brak umiejętności organizacyjnych, mimo wysokiej oceny kwalifikacji zawodowych (z 10 listopada 1999 r., I PKN 355/99, OSNAP 2001/6/202). W przypadku pracowników na niższych stanowiskach niezadowolenie pracodawcy z pracownika można skonkretyzować w postaci np. niskich kwalifikacji, niskiej wydajności czy jakości pracy w odniesieniu do sprawdzalnych mierników, nieosiągania wyników porównywalnych z innymi pracownikami. Przeciwko prawdziwości podanych przez pracodawcę zarzutów do pracy będą przemawiać takie okoliczności, jak: przyznawanie w okresie poprzedzającym zwolnienie premii w pełnej wysokości, zawarcie z pracownikiem kolejnej umowy o pracę czy kierowanie go na szkolenia. Stan zdrowia i wiek Częstą przyczyną rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę jest absencja chorobowa. Sąd Najwyższy w wyroku z 29 września 1998 r. I PKN 335/98, OSNAP 1999/20/648 uznał, że ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę powinna być powiązana z istotą i celem stosunku pracy. Jeżeli w umowie o pracę pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy na rzecz pracodawcy, a pracodawca zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 § 1 to sprzeczne z celem stosunku pracy jest jego trwanie wtedy, gdy pracownik nie może wykonywać przyjętych na siebie obowiązków. Częste lub długotrwałe nieobecności pracownika, spowodowane chorobą, z reguły nie pozwalają pracodawcy na osiągnięcie celu zamierzonego w umowie o pracę, stąd mogą być ważną i wystarczającą przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione – nawet w stosunku do pracownika nienagannie wykonującego swe obowiązki (wyrok SN z 4 grudnia 1997 r., I PKN 422/97, OSNAP 1998/20/600). Nie można przy tym wymagać od pracodawcy, by brał pod uwagę możliwość poprawy zdrowia pracownika i od tego uzależniał wypowiedzenie mu umowy o pracę (wyrok SN z 21 października 1999 r., I PKN 323/99, OSNAP 2001/5/157). Ważne! W uzasadnieniu wypowiedzenia należy podać charakter absencji – np. długotrwałe nieobecności w pracy czy częste nieobecności dezorganizujące pracę, spowodowane chorobą. Uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia może być również stan zdrowia pracownika, który uniemożliwia wykonywanie dotychczasowej funkcji, zwłaszcza gdy pracodawca zaproponował inną pracę odpowiadającą jego stanowi zdrowia (por. wyrok SN z 28 lutego 1979 r., I PRN 14/79, Sł. Pracownicza 1979/6/33. Ważne! W wypowiedzeniu należy powołać konkretne przeciwwskazania do wykonywania pracy, np. orzeczenie lekarskie, przepisy bhp oraz zaznaczyć ewentualną odmowę pracownika przyjęcia innej zaproponowanej pracy. Pojawiła się również odmienna linia orzecznictwa SN w zakresie absencji chorobowej jako przyczyny wypowiedzenia. W wyrokach z 6 listopada 2001 r. – I PKN 449/00 OSNAP 2003/19/456) i Sąd Najwyższy wyraził pogląd, że pracodawca powinien organizować swą działalność gospodarczą, biorąc pod uwagę nieuchronność nieobecności pracowników spowodowanych chorobami, urlopami i innymi usprawiedliwionymi przyczynami. Wypowiedzenie umowy o pracę z uwagi na nieobecność pracownika spowodowaną chorobą może być uznane za uzasadnione tylko wówczas, gdy pracodawca wykaże ich związek z naruszeniem jego istotnych interesów. Zwracając uwagę na konieczność uwzględniania słusznych interesów pracowników, nie uznał za uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia niezdolności do pracy spowodowanej chorobą, która nie miała charakteru przewlekłego, a ponadto definitywnie minęła. Wiek emerytalny W orzecznictwie powstały rozbieżności czy osiągnięcie przez pracownika wieku emerytalnego może stanowić wyłączną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, gdyż również w takiej sytuacji obowiązuje zasada merytorycznego uzasadnienia wypowiedzenia. Spór nie dotyczy przypadku, gdy ustawodawca w przepisach szczególnych wprowadził zakaz trwania stosunku pracy ponad określony wiek (uchwała SN z 10 lipca 1996 r., I PZP 9/96, OSNAP 1997/3/34) czy uwzględniania prawa do emerytury jako przesłanki przy kwalifikowaniu pracowników do zwolnień z przyczyn ekonomicznych (por. uzasadnienie wyroku SN z 10 września 1997 r., I PKN 246/97 OSNP 1998/12/360). Zmianę stanowiska Sądu Najwyższego w sprawie dopuszczalności wypowiedzenia umowy o pracę z powodu osiągnięcia wieku emerytalnego można znaleźć w wyrokach: z 10 kwietnia 1997 r., I PKN 90/97 OSNAP 1998/3/81, gdzie stwierdzono, iż interes pracodawcy może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę emerytowi posiadającemu stałe źródło dochodu w celu zatrudnienia w jego miejsce bezrobotnego oraz w wyroku Sądu Najwyższego z 21 kwietnia 1999 r., I PKN 31/99, OSNAP 2000/13/505, w którym uznał, że „wypowiedzenie umowy o pracę ze względu na osiągnięcie przez kobietę wieku emerytalnego (60 lat) oraz uzyskanie prawa do emerytury jest uzasadnione (art. 45 § 1 w zw. z art. 39 i nie może być ocenione jako dyskryminacja pracownika ze względu na płeć lub wiek (art. 113 Utrata zaufania do pracownika Kwestia ta jest uzależniona od rodzaju i charakteru pracy. Te same działania pracownika mogą pozostawać bez wpływu na jego pracę, w innych przypadkach mogą być przyczyną uzasadnionych obaw pracodawcy – zwłaszcza wobec pracowników, których praca wiąże się z dużą odpowiedzialnością w postaci dostępu do tajemnic (zawody zaufania publicznego, dostęp do tajemnic produkcyjnych i handlowych pracodawcy) czy pieczy nad mieniem. Zawsze konieczne jest posiadanie przez pracodawcę realnych i obiektywnych podstaw uzasadniających jego obawy wobec pracownika oraz wskazanie w wypowiedzeniu konkretnych działań pracownika, które podważają zaufanie pracodawcy i dowodów na tę okoliczność. W ocenie SN zwolnienia pracownika z reguły nie uzasadnia jednorazowe nierozważne zachowanie, polegajace na niedopełnieniu obowiązku należytej pieczy nad powierzonym mieniem, wskazujące na jego winę nieumyślną lekkiego stopnia. Konieczność zaostrzania kryteriów oceny możliwości utraty zaufania do pracownika zachodzi przy osobach zajmujących stanowiska kierownicze. W ocenie Sądu Najwyższego utrata zaufania pracodawcy do pracownika zajmującego kierownicze stanowisko uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę także wtedy, gdy nie można pracownikowi przypisać winy w określonym zachowaniu, jeżeli obiektywnie nosi ono cechy naruszenia obowiązków pracowniczych w zakresie dbałości o dobro i mienie pracodawcy (art. 100 § 2 pkt 4 – wyrok SN z 10 sierpnia 2000 r. I PKN 1/00, OSNAP 2002/5/112). Jako przykłady uzasadnionej utraty zaufania na tle orzecznictwa Sądu Najwyższego można przytoczyć: naruszanie przez pracownika dyscypliny pracy i pomaganie firmie konkurencyjnej (wyrok SN z 5 lutego 1998 r., I PKN 506/97, OSNAP 1999/2/45) – zarówno w przypadku zawarcia umowy o zakazie konkurencji, jak i wtedy, gdy strony umowy takiej nie zawarły – na podstawie art. 100 § 2 pkt 4 jako naruszenie obowiązku dbałości o dobro pracodawcy (wyrok SN z 1 lipca 1998 r., I PKN 218/98, OSNAP 1999/15/480), odmowę podpisania umowy o zakazie konkurencji, chyba że umowa taka zawiera postanowienia niezgodne z przepisami (wyrok SN z 3 listopada 1997 r., I PKN 333/97, OSNAP 1998/17/499), podjęcie przez pracownika działalności gospodarczej, która koliduje z wykonywaniem obowiązków pracowniczych (wyrok SN z 5 września 1997 r., I PKN 223/97 OSNAP 1998/11/327). Obowiązek powstrzymywania się od działań na niekorzyść pracodawcy wynika z zasady lojalności, a do wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę wystarczy wskazanie słusznego interesu pracodawcy, nawet przy niezawinionym i zgodnym z prawem działaniu pracownika, popełnienie przestępstwa – w ocenie SN nawet uniewinnienie pracownika od zarzutu popełnienia przestępstwa nie przesądza o niezasadności utraty zaufania do niego lub nieprzydatności na zajmowanym stanowisku pracy (wyrok SN z 9 grudnia 1998 r., I PKN 498/98, OSNP 2000/3/104).